El repte de trencar el “sostre de vidre”

Trencar el “sostre de vidre”. O sigui aquella barrera professional invisible, no perceptible, que les dones no poden superar i que els impedeix promocionar-se i accedir a llocs directius o de responsabilitat. Aquest és el repte. Una situació que es veu diferent des dels sindicats, la patronal o el món professional. Mentre que per CCOO i la UGT les mesures que contemplen els plans d'igualtat es queden curtes o no s'apliquen, per la patronal FOEG ja no es pot parlar de masculinització a les empreses.

La professora de l'àrea d'Organització d'Empreses de la UdG i experta en la implantació de plans d'igualtat, Mònica Polo, està convençuda que la professionalització de les àrees de recursos humans de les empreses és la base per eradicar la discriminació: “Els plans d'igualtat han d'incidir en la política de recursos humans. Calen persones que desenvolupin el talent que hi ha a les empreses, que apliquin criteris neutres i objectius i que triïn el millor”.

Però també insisteix que les dones “s'han de saber vendre”, ja que parteixen amb desavantatge. Admet que hi ha empreses que ja trien el millor treballador al marge del sexe, però puntualitza que són una minoria: “Es perd molt de talent i això també té un cost econòmic. Les estadístiques i els diagnòstics no són tan importants com les polítiques de recursos humans”.

Tant ella com els sindicats UGT i CCOO creuen que tenir un pla d'igualtat va molt lligat als ajuts de la Generalitat. També coincideixen que les empreses que en tenen, després no apliquen les mesures a favor de la igualtat que contemplen. “No hi ha sensibilitat empresarial i els mateixos delegats sindicals s'han desmotivat”, explica la secretària general de la UGT a les comarques gironines, Dolors Bassa. Afegeix que els plans només són teòrics i que la temporalitat i la rotació de treballadors a les empreses fa difícil implantar mesures. No obstant això, assegura que és molt millor tenir un pla d'igualtat que no tenir-lo.

La responsable en matèria d'igualtat de CCOO, Olga Avellaneda, admet que les empreses que estan obligades a fer el pla ho tenen clar: “Però aquests plans contemplen grans mesures i diagnòstics poc fonamentats. Que hi hagi dones en una secció o departament concret no vol dir que hi hagi igualtat”. Coincideix amb la UGT que, tot i les mancances a l'hora d'aplicar mesures correctores, que se'n parli ja és molt “si es van introduint mesures en els convenis”.

Des de la patrona gironina FOEG, es fa una lectura ben diferent de la situació. El seu secretari general, David Hugas, assegura que des de la FOEG s'ha recolzat la llei. I insisteix que a l'hora de la veritat el que fan els empresaris és triar la persona més ben preparada al marge del sexe: “Les dones cada vegada estan més preparades. No estan en inferioritat de condicions, encara que pot quedar algun reducte”.

Hugas també considera que a les empreses estan entrant amb molta força dones de generacions que ja tenen una altra mentalitat i “aquest canvi generacional ho canviarà tot”. Respecte a una més gran formació de les dones, creu que elles són molt més conscients que els cal formar-se mentre que els homes encara pensen que tenen el lloc de treball assegurat.

Al marge de les valoracions que es fan de l'aplicació de la llei, tothom coincideix que queda feina per fer per trencar el “sostre de vidre”, que és un dels objectius de la llei del 2007. I això perquè –segons el document 10 perquès per la igualtat que va editar la Generalitat– la igualtat és un dret, perquè hi ha la llei, perquè les estadístiques demostren que encara hi ha desigualtats entre homes i dones, perquè cal acabar amb els estereotips que discriminen les dones, perquè és essencial conciliar vida laboral i familiar, perquè igualtat és igual a talent i perquè la igualtat és possible. [Vegeu el gràfic].